什么是基于能力的绩效管理(Competency-Based Performance Management)？

基于能力的绩效管理使用一系列必要的技能和知识，称为能力，评估员工的在职绩效。该管理实践侧重于在职员工的技能和特点，以确定他们的在职优势，并确定需要改进的领域。管理者使用基于能力的绩效管理来提高员工的效率和士气...

基于能力的绩效管理使用一系列必要的技能和知识，称为能力，评估员工的在职绩效。该管理实践侧重于在职员工的技能和特点，以确定他们的在职优势，并确定需要改进的领域。管理者使用基于能力的绩效管理来提高员工的效率和士气，以及通过确定和发展执行业务任务或工作所需的特定技能来降低培训员工的成本。

基于能力的绩效管理包括奖励达到或超过要求的员工能力要求。这种方法可以用来提高一个职位的绩效，或者把一个组织的成员安排在适合他们技能的职位上。尽管这种类型的管理的主要重点是提高员工绩效水平，人力资源部（HR）也可以使用基于能力的绩效管理数据，根据员工满足工作要求的能力对其进行评估和定位。胜任力是员工拥有或发展起来的有助于他们在某个职位上成功运作的特征。在某些情况下，基于能力的绩效管理可能要求将员工从其始终无法达到绩效目标的职位上撤职身体上，精神上，而技能集特征都可以作为执行一项工作所需的能力而包括在内。胜任力在不同的工作岗位上有很大的不同。定义的能力在很大程度上取决于特定工作的要求。基于能力的绩效管理本质上创建了完美员工技能集的大纲，并创建了一种评估体系，称为能力框架，用来评估员工的工作表现。一般来说，当员工不符合满足某个职位需要的必要条件时，该员工会在薄弱环节接受培训或教育，以帮助他在该职位上表现得更好基于能力的绩效管理中使用的能力框架应根据职位当前的技能需求而灵活。要求特定职位不必要的技能或特征可能要求员工获得不必要的技能和知识，通常对企业来说，要求具备这些能力的成本。例如，要求平面设计师学习会计程序或要求会计学习图形程序都可能被认为是管理这些职位不必要的能力要求一般来说，基于能力的绩效管理是根据员工自上次能力评估后的改进情况来衡量员工的绩效，在这种系统中，员工是根据自己过去的表现来衡量的，他不一定在能力技能水平上与其他员工竞争基于能力的绩效管理还涉及对满足或超过能力要求的员工进行奖励。通常情况下，奖励用于显示一项或多项能力的改进，但也可以向在某项工作所需的某些或所有能力方面表现出一贯熟练的员工提供奖励。