性骚扰和歧视之间有什么联系(Connection Between Sexual Harassment and Discrimination)？

性骚扰，特别是在工作场所，是一种歧视。歧视性的工作场所做法包括在工作分配、晋升、补偿、雇用、解雇、报复或涉及性虐待的骚扰方面的偏见，性骚扰和性歧视受1964年《民权法案》第七章规定的州法律和联邦法律的约束。第七...

性骚扰，特别是在工作场所，是一种歧视。歧视性的工作场所做法包括在工作分配、晋升、补偿、雇用、解雇、报复或涉及性虐待的骚扰方面的偏见，性骚扰和性歧视受1964年《民权法案》第七章规定的州法律和联邦法律的约束。第七章概述了性骚扰的两种主要形式：敌对环境性骚扰和交换性骚扰。

性骚扰可以包括另一个人会感到情绪上的痛苦。敌意环境性骚扰包括性骚扰，在这种情况下，员工会受到不受欢迎的身体或言语行为的影响，这种行为本质上是性的，而且是严重的或普遍的。这种形式的性骚扰可能发生在，例如，一组同事继续与另一位同事分享色情图片，而另一位同事曾明确表示他或她认为这些图片有冒犯性。交换性骚扰是在满足性需求作为就业决定的先决条件时发生的性骚扰。这种形式的性骚扰例如，如果一名拒绝上司的浪漫建议的员工后来遭到训斥或被解雇，则可能会发生这种情况。

无孔不入的接触会造成一个充满敌意的工作环境法律不禁止简单的调侃，单个事件或开玩笑的即兴评论也不可能单独上升到性骚扰和歧视的程度，但是，如果这种行为发展成一种行为模式或表明工作场所的敌意日益增长，这种行为就可能上升到非法性骚扰的程度。受害者或骚扰者的特定性别或性取向不是在工作场所发现性骚扰和歧视的先决条件性骚扰和性歧视可以是女性，也可以是男性，骚扰者可以是异性，也可以是同性，受害人也不一定是专门被骚扰的人，在调查性骚扰和歧视指控时，政府机构和其他相关执法组织一般都会从整体上查看记录，包括与行为有关的背景资料，性行为的性质，以及事件发生的情况。虽然联邦和州法律保护歧视和性骚扰的受害者，消除工作场所的歧视行为和性骚扰通常最好通过制定适当的工作场所歧视预防政策和工作场所骚扰培训来实现。当预防政策和培训有效地传达以下信息时，可以起到强大的威慑作用：性骚扰是不被容忍的。当沟通与员工申诉系统直接联系起来时，就可以做到这一点，该系统旨在认真、适当和紧迫地对待性骚扰和歧视的投诉

不当触摸可被视为性骚扰。