怎么管理能力比你强的下属？

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起首需要明白的是，碰到能力比本身强的部属，应该是件值得高兴的工作。对于办理者而言，识人和育人都是带领力的主要表现。

而部属的能力比本身强，大都环境下会表现在手艺层面（营业能力），好比：

你是手艺总监，在霸占手艺时，部属经常提出了比你更好的方案，这时辰你的处境显得有些尴尬；
你是总编，需要包管编纂部输出更多爆条目文，但本身的文章数据平平，而部属经常写出爆条目，这时辰你在提建议时就会没底气了；
你是发卖本家儿管，率领团队做业绩，但一个季度下来，每个月部属的业绩都比你好，你就会起头不自傲，思疑本身能力起来。

近似这样的环境，良多的办理者碰到比本身厉害的部属时，往往轻易困在里面，总感觉部属对本身有威胁，害怕本身地位不保。

其实是完全没有需要的。

对于办理者而言，比力主要的能力包罗有，手艺技术，人际沟通能力，以及规划统筹能力。这三者相辅相当作，对办理者而言，都是缺一不成的。

但跟着你担任的岗亭条理分歧，三者所占的比重也会有所转变，而且，跟着办理职位上升，手艺技术比重越来越小，你的规划统筹能力越来越主要。

好比，当你只是下层办理者时，可以或许表现你的能力的，是手艺技术；但当你当作为中层办理者后，你的规划和统筹能力占本家儿要，这时辰只需要把握手艺技术的精髓即可，往上，更是如斯。

所以说，良多时辰不是部属欠好办理，而是办理者没有跳出款式，将本身局限在手艺层面，而忽略了其他部门。

对于办理者而言，能让你走得更远的，仍是要增强自身综合能力，出格是沟通能力以及规划统筹能力，而手艺，则可以安心的交给更优异的手艺人才去做。这才是办理者的应该有的款式。

若是你一向没法子解开本身的心结，紧盯着手艺不放，其实不管对你本身，对团队以及公司，都是种内损。

所以，当碰到能力比本身强的部属时，就风雅的认可这个事实吧，这自己没什么欠好的。

作为上司，若是懂得将部属的能力和价值都挖掘出来，也是你懂得用人的一种表现。

如何将能力比力你强的部属实现价值最大化呢？

1.领会部属性格，去开导他，而不要一味的打压

看到回覆中有人提到对部属进行打压，其实这是很不明智的方式，打压部属，不单起不了什么感化，反而会引起部属反感，降低工作积极性。

当然，若是部属依仗本身有必然能力而恃才傲物，确实需要管，对其进行约束。

但最好的方式仍是，先领会对方的性格，与其多进行沟通，让他领会并理解你的设法，来达到共识。对方较着存在的弊端，则可以经由过程先鼓动勉励，后进行开导，具体继续往下看。

2.让部属明白的知道团队偏向和方针，自立拟定打算并执行

良多时辰，下达了使命，部属却没有达到本身的期望，甚至是相差很远，很大水平上是因为部属不大白做这件事的目标是什么。

在办理比本身能力强的部属时也是同样的事理：

①让他知道为什么而做

为什么而做，本家儿要让部属知道，本身此刻做的工作或者打算要做到工作，与企业计谋方针有如何的关系。而不仅仅是做好面前的工作，薪资到手就可以了。

让部属知道本身是为什么方针而尽力的，让他感触感染到工作的挑战性。

而若是他不知道你放置的工作目标是为了什么，或者说他不大白本身是要解决什么问题时，这时辰他很有可能感应气馁，感觉工作没有动力，上司说什么就做什么，为什么老是放置我做一些没有手艺含量的工作等等。

②恰当放权，让他可以自立掌控本身的打算

具有必然能力的部属，在明白方针后，可以恰当放权。

好比，可以让他自立掌控本身的节拍，将潜能尽可能地激发出来，超卓地完当作工作。这样不单可以让他从中获得当作就感和知足感，同时可以使他的价值实现最大化，协助你实现团队业绩最大化。

3.要求按期报告请示工作环境，并为其供给响应的反馈或建议

前面所提到，要进行恰当的放权，但在放权的同时，必然要让部属按期报告请示工作环境，不然部属轻易松弛或管不住。

你可以设心猿意马几个关头指标，让部属按照这些关头指标来报告请示工作环境，然后对他的报告请示环境进行提问，出格是你对数据有迷惑或不满的处所，追问原因（追问下去直至你对劲），然后基于这些，进行指导和反馈。

总之，让他知道，哪些处所没有做到位，哪些是需要点窜或前进的处所。

这里需要强调的是，关头指标必然是动态转变的，没有需要一向死磕着某个指标，而是按照具体环境去做调整。

4.赐与感情上的关切

这点很好理解，除了在工作上让他获得知足感之外，在感情上也让他感触感染到关切。

好比达到KPI，不惜啬多嘉奖部属，鼓动勉励他斗胆的去做。

还好比，除了工作上的工作，糊口上的也对其有必然的关切等等。

总之，一位好带领，必然是懂得分派资本善用人才，而不是事必躬亲，害怕部属抢风头。

伶俐的带领，也会巴不得多招几个能力强的部属，强大本身的团队，实现业绩最大化。

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发表于 2019-10-22 08:00
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