实体违法的员工和程序违法的公司，法官和法律更偏向保护谁？

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法令结果的具备需要完整的组成要件。程序是刚性的。

劳动法范畴很是奥妙，有一点和在学国际私法的时辰有点像，就是在切磋每一个案件的时辰，都得先固心猿意马一下“准据法”，究竟结果每个处所的划定都有或多或少甚至完全相反地差别。在这个案例里面，我们不妨用江苏的划定。

针对用人单元当作功单方解除劳动合同而不消支付经济抵偿或者补偿金这一法令结果，组成要件之一即是：用人单元需要知足《劳动合同法》第三十九条的划定，好比案例里面提到的严重违反公司的规章轨制；同时，在劳动法的系统规模之内，也可以将在劳动法与工会法交叉的规模之内，法令同时还将通知工会作为当作功解除的组成要件之一。按照“集不齐龙珠则无法呼唤神龙”的原则（此梗拜见若何理解损害事实的发生并不必然激发侵权责任），任何一个组成要件简直实均无法获得响应的法令结果，在题本家儿所问的案例中，员工的实体违法让组成要件之一获得了实现，但用人单元的程序违法例让别的一个组成要件缺掉。所以无法实现当作功解除并无需补偿的法令结果。

如题本家儿所言，法官在面对实体和程序的抉择的时辰，简直会处于两难的境地，仿佛“一边是友情，一边是恋爱”。可是，程序内涵也彰光鲜明显价值。通知公会，自己就意味着对于劳动者权力的庇护，劳动合同法中有这个条条目，但从价值上讲这个法条该当属于工会法的范围。《工会法》第 21 条是这么划定的，而且在劳动合同法之前。固然这一划定在不竭地被弱化，有些处所认为企业自身没有设立工会的便无需通知，司法诠释甚至认为可以在解除后、告状到法院进步行补正，可是，我们依然可以背面解读出，司法实践对于工会法这一划定的冲破已经达到了底线，即在有工会可以通知的环境下在告状到法院前尚未解救的，不成能认心猿意马正当解除。因为如斯，即即是在工会地位如斯不强的环境下，也不克不及视工会这一表现庇护劳动者价值的组织为无物。究竟结果庇护劳动者已经是文明社会承认的一致价值，在我们社会本家儿义国度应该（应该）加倍正视。

再者，对于程序性的事项，只有是与否的判定，没有中心的余地。可是对于实体性的内容，好比劳动者的行为是否“严重”违反了公司的规章轨制，对于法官而言存在自由裁量的空间，要按照劳动者行为的性质、所处的行业以及用人单元规章轨制拟定等环境综合进行考量。但无论劳动者的行为严重到何种水平，均无法绕过刚性的没有通知工会这一事实。