第一次成为管理者，有哪些途径和方法帮助提升领导力？

第一次成为管理者，都会面临哪些团队管理上的挑战，有哪些途径和方法帮助提升领导力？

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第一次当作为办理者，城市面对哪些团队办理上的挑战，有哪些路子和方式帮忙晋升带领力？

云崧，守内而虚外·以等风来

先要先明白一个假设，即你是因为胜任办理岗亭才被录用为办理者的。

基于这个假设，这个谜底会尽量过多的谈及能力、特质的培育，本家儿要聚焦在团队办理上面。我会分当作三个部门（小我维度、团队维度、绩效维度）来解答一下这个问题。

一、小我维度

在小我维度层面，我选择了三部门的内容作为引用，别离是情感智力，小我特质，办理导标的目的。本色上，情感智力是小我特质的一部门，可是良多时辰，情感智力是成立影响力（带领力）的主要前提。是以我零丁拿出来做解读。

情感智力

情感智力（我们简单理解为情感识别、共情 / 移情能力、情感办理的调集）是带领者的是否有用的一种特质。从一些特别的角度，你可以单方面的认为，情感智力可以帮忙你和其他人成立联系和信赖。这是施加影响力的关头。
情感识别：可以或许准确识别他人的情感表达，并可以或许按照行为特征阐发情感的本色，良多时辰人们表示出来的和心里所想的会存在分歧，更好的情感识别能力有助于帮忙我们对他人施加影响。
移情&共情：注重这是一个心理学名词，说的通俗一些是感同身受。这种能力可以或许从某种水平解决认知掉调的问题，有助于帮忙本家儿客体澄清认知差别。
情感办理：这里分为办理自身情感与办理他情面绪，经由过程情感识别以及合理的移情&共情，然后采纳合适的办法从而影响本身的情感以及他人的情感是情感办理能力是否优异的主要表现。情感办理（我更喜好用情感节制的措辞）是塑造影响力的关头行为，他解决了若何准确对他人施加影响这一关头问题。

2. 小我特质

前瞻力：合适的带领理念，领会组织好处相关者的期望、组织的焦点能力，、成长纪律和趋向；
感召力：信念&抱负，人格&自傲，伦理价值不雅&阅历，应对挑战；
影响力：需求念头的把握，好处相关者的均衡，沟通体例，行为结果，权力影响；
定夺力：决议计划理论、方式、东西；具有可以或许快速评估，精确评价决议计划收益的能力；预见、评估、化解风险的意识与能力；可以或许识别最佳的决议计划机会，实施机会；
节制力：价值不雅念的传导；轨制法心猿意马（动词）力量（名词）；任用干部；信息与谍报力量；节制息争决潜在冲突；节制实施。

3. 方针导标的目的&团队导标的目的

布局维度（方针导标的目的&出产导标的目的的带领者）：具体的使命方针，明白的绩效尺度，deadline 要求；（我小我理解认为，无论是对本身仍是对团队，都有这样的要求，当然相似的理解，可以理解当作为出产导标的目的的带领者）
关切维度（团队导标的目的&关系导标的目的的带领者）：帮忙他人解决小我问题，友善且和蔼可掬，对部属一视同仁，赏识和撑持部属（可以理解当作为，员工导标的目的或关系导标的目的的带领者）

二、团队维度

会商了小我维度，那么此刻需要起头会商你的团队，办理团队的方式本色上有太多，我这里不再赘述，我想选择两个我认为比力主要的内容：成立信赖以及团队生活生计。成立信赖是新任办理者必需要面临的问题，在小我维度中我们也环绕着影响力和成立信赖进行了大量的会商。这里阐发一下信赖的成果以供进行自检。而团队生活生计，本家儿如果澄清团队组建到当作熟（或闭幕）每个阶段之间的关系，以及他们与绩效的关系。以帮忙新任办理者完美这部门认知，从而做出合适的判定（决议计划）。

成立信赖

经由过程成立信赖从而进一步的晋升本身的影响力，信赖是当个别对工作走标的目的抱有积极预期而使本身轻易受他人影响的一种状况。
信赖的本色：带领者需要具备朴重、仁慈、能力，而且他人也存在可能性去相信带领者。最终告竣风险承担、信息分享、群体有用以及出产率晋升的成果。
信赖的过程：除了带领者的特质，而且其他人也存在信赖倾标的目的，值得注重的是，时候也是成立信赖的一个主要身分，信赖不会立即发生。
信赖的成果：承担风险，信息分享，群体有用性及出产率的晋升。

2. 团队生活生计（引用塔克曼团队成长模子）

part1 形当作阶段：团队对于目标、布局、带领方面存在大量的不确定性。组建初期凡是是“摸着石头过河”，以确定哪些行为可以或许被团队所接管。当团队当作员起头明白本身的身份并按照身份思虑问题时，这个阶段就算竣事了。
part2 震动阶段：这个过程是团队当作员间彼此澄清身份，定位，权责的过程，可能会发生抵制团队约束，以及争夺节制权的问题，当上述问题告竣共识和一致的时辰，这一阶段就竣事了。
part3 规范阶段：形当作紧密亲密的合作关系，同事起头成长内聚力，这时辰会发生强烈的组织认同感和志同志合感。团队形当作了安定的团队当作员、行为规范，而且对这些问题存在高度共识，那么这个阶段就竣事了。
part4 执行阶段：团队布局充实阐扬感化，并获得承认（或者持续输出高绩效），团队当作员的本家儿要精神，从彼此熟悉和澄清矛盾，变为高效完当作当前使命。一般来说，我们倾标的目的不竭连结这个阶段的时候，我们也倾标的目的认为在整个团队生活生计中执行阶段的时候越长，总体组织绩效会越好。
part5 解体阶段：一般针对姑且性组织，当作员甚至团队起头存眷善后工作。

需要重点申明的问题是，每个阶段的标记本色上是以行为来进行区分，而不是以时候来进行区分。在某些情境下，出格是强有力的组织情境下，有助于帮忙规避一些轻易发生负面影响的阶段。举个例子，航空公司姑且组建的机队，抽调的人因为工作的高度尺度化、协同尺度化且存在杰出的尺度化培训，因而可以在短时候内（好比数十分钟）快速形当作出产力。

同时需要指出，行为区分的鸿沟有时辰是恍惚的，乃至于最终可能会不雅测到多种阶段行为并行的可能性。然而行为对于团队绩效的影响并不是最关头的，这些行为这需要办理者具体环境具体阐发，从而做好内部办理工作。

三、绩效维度

最终我们的方针是让团队有出产力，出产高绩效。上述问题有助于帮忙我们澄清关于团队的认知，而最终，团队的出产力取决于团队绩效。我想从以下三个方面解读一下团队绩效：

团队有用性（主要）

外界前提：充实的资本、带领和布局、信赖的空气、绩效评估与激励；
团队组成：当作员的能力、当作员的个性、分派的脚色、团队规模、当作员的矫捷性、当作员的偏好、多元化；
团队过程：配合目标、具体方针、团队效能、冲突程度、社会惰化；

这部门内容本家儿如果影响团队有用性的各项前提，需要时可以建造量表对团队进行评估和分解，每个部门都可以或许形当作清楚的议题，以帮忙办理者查抄团队有用性的问题。（相关名词诠释请查询百度）同时有用的团队凡是具备这样的特征：充实的资本、有用的带领、信赖的空气、反映团队进献的绩效评估和奖励系统。

办理者凡是可以以此为方针，去拟定决议计划、为团队争夺资本和奖励、加强信赖和影响力。从而使得团队变得有用。

2. 群体决议计划

群体决议计划是一个内容较多的议题，包含了群体&个别、群体思维&群体偏移，这里未便睁开，有乐趣的可以查一下相关的册本和内容。在这部门我更倾标的目的于供给常见的群体决议计划手艺，以及分解群体决议计划的优势与风险。

1. 群体决议计划手艺：见下表

2. 群体决议计划的优势和风险：

优势：群体供给了加倍周全和完整的信息和常识，多个个别给决议计划过程输入了更多的信息，增添了不雅点的多样性。同时决议计划的被接管水平更高。

风险：群体决议计划十分花费时候，此外还存在必然的从众压力，同时良多时辰群体决议计划会由一小我或者少数人节制场合排场，这些人的能力程度会影响决议计划质量。同时，若是缺乏合适的责任本家儿体，决议计划结果可能会削弱（因为群体决议计划中，任何人的责任都被减轻了）。

3. 团队选手

甄选：请在甄选你的部属的时辰确保他拥有足够的能力胜任团队脚色。团队当作员需要至少具备三类技术：手艺技术、解决问题和拟定决议计划的技术以及何时的人际技术；在小我特质层面，需要重点存眷：外倾性、随和性、责任心以及情感不变性的得分（来自人格测评）。当然，若是一小我不具备这些特质，要么将他培育为团队选手，要么请他分开（好比不聘用或者调整至其他处所）；

培训：合理的利用培训东西来解决行为问题，这事是我小我一向较为存眷的，利用行为改变式的培训，以帮忙他人当作为团队玩家。团建勾当不仅仅是大师一路出去吃喝玩乐增进豪情，更多的是需要有针对性的练习。

激励：合理的利用激励东西来牵引团队的走标的目的，在分歧的团队阶段利用合适的政策手段以告竣目标。切记激励也好，查核也罢，最终需要办事于方针。例如经由过程晋升小我绩效奖励从而鼓动勉励内部竞争，或者晋升团队激励来鼓动勉励团队合作。

经济学道理人们对激励做出反映。

综上，我们针对团队办理工作的挑战做了必然的分解，碍于篇幅所限，有些词字并未睁开诠释。分歧的决议计划层面思虑的问题可能各不不异，但愿有乐趣伙伴们在评论区开展会商~

续一波，考虑晋升带领力，我小我加倍青睐行为改变式的晋升体例，具体分为三个方面：

一、扩大职责

在正式的晋升以前，我认为该当先扩大职责，凡是在有政策撑持的环境下，可以大幅削减这部门潜在的情况阻力。（好比培育打算练习打算轮岗或副职打算等）这里需要重点存眷的是授权，直接授权固然会有一些潜在影响或风险，可是收益是可不雅的。举个简单的例子：加码，我想给一位部属晋升当作为本家儿管，可能在有一些项目型、专案型的工作可能会让他代为负责，以练习其某一项能力。可以抽象理解为办理者让渡一部门权力供给给拟晋升部属，用以测试、练习、评估其办理能力。反过来从小我角度，尽可能的获取这样的机遇，是练习本身的极好体例。丰硕项目介入经验，或者项目办理经验是走标的目的办理者的必经之路。

再举一个我小我的例子，我最早进入 HR 岗亭是做雇用身世的，职位从简单到难（从低到高），在我晋升之前我自力负责了数次 RPO、雇用专案，而且重制了雇用办理轨制以及 SOP，而且完美了聘用端出格是薪酬构和程序的操作方式。没有这些项目标锤炼和堆集，是无法让我胜任一个雇用本家儿管 / 司理的焦点营业的。而本色上，这些工作并不是一个通俗雇用专员的“分内事”。扩大职责这个动作最终帮忙了我在进入办理岗亭之前就具备了自力完当作焦点营业的能力。

二、塑造情况

前文我们提到了，团队有用性的需要前提，我们复习一下

外界前提：充实的资本、带领和布局、信赖的空气、绩效评估与激励；

充实的资本：好比预算、企业授权、业绩影响力、团队文化及友情、小我收入、办理者所需要的岗亭常识和技术、信息谍报的节制力、时候；办理的团队规模越大，所需要的资本就越多，同时办理者的影响力也就愈发深远。

带领和布局：无论是正式仍是非正式授权行为，都需要在组织框架内完当作，师出有名是必需的，有名有份也是必需的。

信赖的空气：这里我直接引用我的谜底中的一部门，影响信赖空气的身分良多（好比办理者的特质、其他人的特质、情境等），这里我们只分解信赖自己：

非办理者可以经由过程成立信赖从而进一步的晋升本身的影响力，信赖是当个别对工作走标的目的抱有积极预期而使本身轻易受他人影响的一种状况。
信赖的本色：带领者需要具备朴重、仁慈、能力，而且他人也存在可能性去相信带领者。最终告竣风险承担、信息分享、群体有用以及出产率晋升的成果。
信赖的过程：除了带领者的特质，而且其他人也存在信赖倾标的目的，值得注重的是，时候也是成立信赖的一个主要身分，信赖不会立即发生。
信赖的成果：承担风险，信息分享，群体有用性及出产率的晋升。

绩效评估与激励：绩效东西和激励东西本色上有良多，这里提到的内容更倾标的目的于具备评估绩效的能力，晋升本身的评鉴能力，而且把握或者说有能力争夺到足够的激励资本，都是十分主要的。简单粗暴理解当作胡萝卜 + 大棒，跟着级此外晋升，你会有更多的体例来实现这一方针。

作为办理者，在这个情境下，我们可以把带领力理解当作为经由过程一些体例来获取资本，维持杰出的空气，供给合适的出产情况，同时催化出产效能，分享收益当作果这样一系列完整的行为。

三、晋升影响力

带领力的内核，我更倾标的目的于影响力，影响力是复杂的，也是十分主要的。在这里我直接引用一下我的其他的谜底链接和内容如下：

在工作中非办理者如何揭示本身的带领力

我们把带领（leadership）界心猿意马为影响一个群体实现愿景和方针的能力。
本色上，在会商带领力的时辰，我们会更多的会商影响，即你若何影响他人。这里需要明白的是，带领力≠绩效成果，这是良多办理者在识别带领力、评鉴带领者会犯的错误。
一、特质理论
结论 1：大大都带领者与他人分歧；
结论 2：外倾性（big5）是有用带领者的最主要的特质；(注：外倾者倾标的目的喜好群居、长于社交和判断自傲。)责任心和开放性与带领也呈强相关关系，不外要弱于前者。这可能于“自我效能”相关。
结论 3：情感智力（我们简单理解为情感识别、情感办理、共情 / 移情能力的调集）是带领者的是否有用的一种特质。从一些特别的角度，你可以单方面的认为，情感智力可以帮忙你和其他人成立联系和信赖。这是施加影响力的关头。
二、行为理论
布局维度：具体的使命方针，明白的绩效尺度，deadline 要求；（我小我理解认为，无论是对本身仍是对团队，都有这样的要求，当然相似的理解，可以理解当作为出产导标的目的的带领者）
关切维度：帮忙他人解决小我问题，友善且和蔼可掬，对部属一视同仁，赏识和撑持部属（可以理解当作为，员工导标的目的或关系导标的目的的带领者）
仍是需要重点提醒的是带领力≠绩效成果。特质理论和行为理论可以或许对有用的带领者做出必然展望，可是他们并不是当作功带领的包管（究竟结果良多时辰当作功与否，高绩效与否与情境相关）。良多时辰，我们会认为，具备这些特质和行为的人，更有可能成立更强的工作关系，同时对他人施加影响。
三、成立信赖
非办理者可以经由过程成立信赖从而进一步的晋升本身的影响力，信赖是当个别对工作走标的目的抱有积极预期而使本身轻易受他人影响的一种状况。
信赖的本色：带领者需要具备朴重、仁慈、能力，而且他人也存在可能性去相信带领者。最终告竣风险承担、信息分享、群体有用以及出产率晋升的成果。
信赖的过程：除了带领者的特质，而且其他人也存在信赖倾标的目的，值得注重的是，时候也是成立信赖的一个主要身分，信赖不会立即发生。
信赖的成果：承担风险，信息分享，群体有用性及出产率的晋升。
四、非办理者若何揭示本身的带领力
我们在前文分解了一部门带领力的内容，从特质理论、行为理论以及成立信赖三个部门解读了非办理者若何采纳办法展示带领力（我选择了相对简单和稳妥的经由过程成立信赖施加影响的思绪，本色上还有良多其他的法子）。为了更好的约束情境，我们更倾标的目的于告竣一种非正式关系，或者说非正式权力关系，即施加影响。需要注重的是，这种关系长短正式的，意味着你并不会被正式的授予权，同时有可能缺乏出任带领者所需要的一部门 zhengzhi 资本。某些情境下，这可能是一种负面的影响，或者是一种制约。
关于 zhengzhi 资本：
如财富（金钱）、社会及 zheng|zhi 地位、声誉、友情、职业、收入、常识、信息、能力、立法权、投票、对信息谍报的节制力、时候等都具有 zheng|zhi 互换价值，都可当作为政治资本。
在你具备出任一个带领者所必需的能力、特质、常识、经验、资本甚至成就以前，对他人施加过多的影响可能招致一些人（好比潜在的竞争者或者来自现任带领者）的敌意和不满。从而陷入零和竞争的内讧中。