跳槽之前，该如何优雅地和新公司谈薪水？
我人生最大的乐趣，职场中进级打怪，八小时外自由糊口。
本文针对有必然工作经验，本家儿动跳槽或被猎头挖的过程中若何优雅机智谈薪水。
需要明白的是接管一个新的工作，谈薪水只是整个面试一个环节罢了，而薪酬构和的焦点就是明白本身的等候和市场环境。
良多职场人跳槽后，原本欢欣鼓舞上班，成果入职后发现其他同岗亭同事工资比本身高，刹时跌入谷底。如果发现本身同事工资比本身低，就起头我心翱翔。
对于你值几多钱这件工作，是市场能给到的价钱，你对市场的领会，加之你的构和技巧等多方面身分决议。
说到底，就是你期望工资的知足水平 + 你对市场价钱的领会水平两个身分决议。
1. 若何知道市场能 offer 几多呢?
我曩昔工作就是薪酬架构设计，每年城市加入行业薪酬调研，所以比力领会各行各业的市场环境，也会比力清晰企业设计薪酬价钱的底层逻辑——工作自己让我实现了薪酬方面的信息对称。
对于一般的职场人，要领会市场价钱，不妨从以下几个方面入手。
堆集同业业人脉，熟悉和交友同业，或者亲戚，伴侣，学姐学长，教员等人脉资本
链接行业薪酬专家，好比同业业 HR 和行业资深猎头。
操纵搜刮渠道，好比出息无忧，智联雇用，知乎等等……
完全可以把本身定位为一个薪酬调研的小机构，日常平凡注重堆集和汇集市场数据。
经由过程以上渠道你可以大体领会市场薪酬规模，然后设心猿意马好本身的底线价钱，市场价钱，抱负价钱。
凡是来说，底线价钱 ≤ 市场价钱 ≤ 抱负价钱。
好比，按照你领会市场某职位薪酬规模是 10000-11000 摆布，那么你应该报几多合适呢？
在给企业方报价的时辰，先本身回覆一个问题，低于几多我不会接管?
低于 10000 你去吗？去
低于 9000 你去吗？去 ——这就是你的大致底线价钱。
低于 8000 你去吗？不去，不去，不去
那么，在构和环节报 12000-13000 就是比力明智的价钱，也就是高于市场价钱的你的抱负工资，而你的底线价钱大体是 9000-10000。
最主要的是经由过程面试来试探市场对你的反馈，总结本身的能力和经验在市场上值几多钱。
2. 薪酬构和是否有策略？
有。
良多人的跳槽日常是不清晰外面市场环境，正好猎头或伴侣介绍 1-2 个机遇，就挖空心思惟谈个抱负的 offer.
这种设法是比力幼稚的，因为你并不领会市场对你的反馈，报价也是瞎报，凹凸也不清晰。
策略之一，经由过程面试堆集经验，查验本身在市场上的价钱
当作熟的职场人，在一个岗亭工作一年半到两年上就应该本家儿动到市场上看看机遇，查验下本身今朝的工作内容、能力和经验在市场上是否有价值，市场的真实反映若何？
同时可以测验考试报抱负价钱，看市场给到本身的真实反馈。
当然，我的经验都是在机遇浩繁的一线城市。小城市机遇也不会出格多，圈子小，测验考试太多，轻易坏了名声。
我们经由过程面试，可以堆集面试经验，增添自傲，领会市场价钱。
总之，市场是最好的试金石。
策略之二，跳槽之前设心猿意马好合理的找工作时候，尽量手里有 offer 去谈 offer
良多人跳槽的时辰都是在本公司做不下去了，可能是跟带领闹翻了，或者把客户获咎了，或者和同事撕逼了，还有的人是常年不升职加薪，太委屈了，狠下心找工作。
这样的心态去找工作，可以接管的时候长度都很短，不由得就裸辞，从构和心态上来说，根基上给钱就走。
从跳槽机会的角度来说，最好在职业上升期或者在公司风光一时的时辰分开，这时辰你在市场上会获得最高的溢价。
别的，可以给本身设心猿意马合理的跳槽时候，好比用 6 个月摆布的时候找到合适的机遇，先找几家公司练练手，不要一起头就投本身的抱负企业，练手差不多了再投。
若是在练手的过程中拿到几个 offer，可以先 hold 住，拿着 offer 和抱负雇本家儿谈 offer。
练手的益处是可以在抱负雇本家儿面试环节表示出最佳状况。
凡是猎头和企业城市在面试环节问你手头是否有其他 offer，但愿领会你的求职历程。
若是候选人说，我手里已经有几个 offer，天然有底气，这就是构和的主要筹码。
注重说本身有 offer 的措辞，可以说，率直讲，我今朝有两个 offer，但都不是出格对劲，我更但愿能到××公司工作...... 因为......我但愿....
我曾经负责公司审批升职加薪等流程，实际环境是良多优异人才被猎头挖之后，拿着 offer 提告退，因为是人才嘛，带领和企业天然会 count offer 来挽回，那么就顺遂在企业内部实现升职加薪。
这样的人才凡是都是在企业的焦点岗亭的高价值人才，而那些高替代性的通俗员工，你的去留真的没有在意。
因为市场查验了你，给出了标价，企业惜才，你有价值，或者带领正好需要你，就会给到你想要的。
策略之三， 先发制人，高开低走，附加和谈
市场上的中高端职位，猎头和企业方对候选人的薪酬都是 open 的，所谓 open，就是按照候选人今朝的 package（整体薪酬包），按照市场环境，对其能力进行评估，赐与必然的合理涨幅。
先发制人
在面试的最后环节，企业方会抛出关头问题——你期望的工资是几多？
我建议“先发制人”，在领会了市场价钱的前提下，所以当然是我们先报出抱负价钱。
我们先报，本家儿动权就在我们。何况我们心里知道企业价钱和我们能接管的底线。好比，底线 9000， 市场价钱 10000， 抱负价钱 12000。
那么，当企业问你的期望工资的时辰，你就直接说 12000。你有 80%的可能拿到 11000 的 offer.
而候选人凡是会犯的致命错误是在报价的那一刻俄然怂了。
自降身价，好比明明心里想好了抱负价钱是 12000，面试官问出问题的那一刻，嘴就不听使唤的报出 10000。
企业颠末第二轮构和开出 9000 的价钱，直接击穿到你的底线价钱，好吧，那就接管吧。
这样的排场和构和过程——很是常见。
高开低走
所谓“高开低走”，也是给企业一点斡旋的空间，当然也有一些环境，基于你报出的价钱在企业的薪酬架构里属于低价位，企业也不会和你讨价还价，直接给你 offer。
市场上大部门环境是企业会和候选人进行构和，也就一轮到两轮。你提出一个报价，企业说 OK，或者说稍微调整下期望。仅此罢了。
附加和谈
若是你的期望就是 12000，企业构和中说只能给你 11000，你可以测验考试构和和企业协商，是否可以在合同中写出，试用期 11000，若是胜任工作，过了试用期将工资调整到 12000。
这就是附加和谈的例子，你可以按照现实环境来应用。
3. 企业薪酬架构是什么？
中小企业或者小的创业公司几乎不存在这个概念，也就是随行就市，按照市场大体环境和候选人的报价，以及和内部同岗亭人员薪酬进行综合比对，给出最后的 offer。
也有一些土豪公司，就给出市场上的最高价钱，你开价几多都不妨，看中你的能力就给到让你对劲的工资。
可是，大型企业都有完美的薪酬架构系统，薪酬架构是按照企业的职等职级拟定的薪酬带，和你谈工资的 HR 手里凡是都有这样近似的一张表。
（一线城市，某 IT 公司撑持部分薪酬价钱数据，有必然参考性）
中位数的意思是大大都企业会支付的价钱，市场上绝大大都企业城市加入年度薪酬调研，拿到同业业的薪酬数据陈述，按照各家的成长计谋拟定薪酬策略。大部门企业的策略是给到候选人市场上 50 分位的价钱。
若何理解 50 分位呢？
有好比有 5 个市场专员的薪酬数据，别离是 5000，5500，6000，8000，10000，排在中心也就是第三名的数字，6000，就是市场专员的中心值。
当然也有的企业针对焦点岗亭，拟定高于绝大大都企业的薪酬架构，好比给出 90 分位的价钱来吸引优异人才。90 分位值暗示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端程度。
4. 薪酬谈的越高越好吗？
告诉你个事实。企业每年调薪的机遇一般是 1 次或 2 次。
所以入职的工资对你很主要，若是你谈的很高，好比财政专员薪酬规模是 4500-8500，而你谈了 8500 插手公司（参考上图）。除非你升职，凡是来讲，按照公司政策，你将来几年加薪的可能性很低，即便有也不高。
并且若是你是拿到这个级别最高工资插手公司，你的老板和公司对你的期望也会更高。
所谓“颜值越高，责任越重“。
若是你是拿 7500 工资（红色圈圈数字），担任财政本家儿管职位，就是起步价，每年还会有稳步晋升工资的空间。
5. 构和中，若何冲破企业薪酬架构？
谈薪资的时辰，有否有听面试官说，你报的工资我们给不了，跨越我们的公司政策了，也就是你的报价跨越了上面薪酬架构例子中的最高值。
这种环境下，若何冲破指导线呢？
不要和 HR 谈，HR 一般没有冲破政策的权限。
可以争夺机遇再次和营业负责人谈，若是营业负责人对你的能力是必定的会帮你冲破，拿到跨越企业薪酬架构最高值的 offer。
法则都是让老板打破的。
6. 整体报答的角度看若何谈一个对劲的薪水
我曾经用整体报答的概念回覆过除了薪酬和五险一金，在遴选公司的时辰最应该考虑什么，链接如下。薪酬构和的问题也涉及到整体报答，我将谜底简化分享如下。菲凡除了薪酬和五险一金在遴选公司的时辰最应该考虑什么
回到我这个整体报答专家的专业自己，薪水仅仅是一份新工作需要考量的一小部门罢了。
在选择公司的时辰， 跳槽谈 offer，以及拿到几个 offer 来决议计划的时辰，仍是要从整体报答出发。
直接报答——凡是说的薪水部门
间接报答——公司福利，不容轻忽
工作内容——工作内容自己可以或许带给你什么价值
职业成长——是否有持续成长的机遇
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平台——平台决议了你的尽力会有几多回报
跟从带领——一个牛逼的带领会带你飞
6.1 直接报答
包罗：工资、补助、奖金、股票...... 面试最后环节问清晰出了根基工资是否还有其他现金报答。好比德律风补助，交通补助，午饭补助，或者其他手艺或岗亭补助。
6.2 间接报答
五险一金的缴纳，贸易医疗保险，年度体检，带薪假期等也是一线城市较好企业的标配。
6.3 工作内容
工作内容代表了工作自己的价值，是否与你的乐趣和能力匹配，工作的多样性、挑战性、主要性以及其意义。
焦点部分的焦点岗亭就是高价值岗亭。好比谷歌的工程师，雅诗兰黛等品牌公司的市场岗亭，咨询公司的参谋等等。工作内容越焦点，将来的价值越不成估量。
6.4 职业成长
领会本身的岗亭定位，将来三到五年的成长前景十分主要。好比有些美男前台，结业的时辰工资还挺高的，可是职位自己没有成长空间按，每年调薪幅度有限，几年后也就是原地踏步。
6.5 公司文化
企业文化就是公司所供给的员工与员工、员工与团队之间的杰出空气。说起来很简答，可是文化决议企业的款式，成长和将来。好的企业文化就是敦促员工和企业配合当作长，双赢。
6.6 公司平台
BAT 或华为这样的平台我们就不说了，平台是够大的。职场新人，尽量选择顶级或最好的平台坦荡视野，工作几年后再决议是否到小公司或草创公司，这个挨次若是错了，那么大公司或顶级公司对你来说就纷歧心猿意马那么轻易插手了。并且你错过了进修的黄金时候。
6.7 跟从带领
带领固然气概各别，你需要判定 TA 是否朴重、值得信赖，别的要扣问部分架构，搞清晰带领在公司的架构中的位置，级别越高，部分越焦点，带领就越有话语权。报告请示给这样的带领，你才有更多的资本和机遇。
一个牛逼的带领可以让你的职业成长如虎添翼，而一个差带领也必然可以让你的职业成长屡屡受挫。
7. 薪酬构和中常见坑有哪些？
大坑一，用奖金来压低底薪。
“有的企业方在构和中提到，底薪不高，可是奖金可不雅，但愿你降低底薪要求，而现实环境是奖金因为各种环境几乎不发放，或者和当初面试时辰说的奖金相差甚远。”
应对策略：
谈奖金部门的都是方针奖金数字，有的是年薪的 15%，有的公司方针奖金达到年薪的 50%，还有的按照营业环境发放季度奖金，半年奖金等等。不要等闲相信这个方针数字，没有现实意义。
起首细心扣问下企业方曩昔两年的现实奖金有几多？
当然，也有的公司方针奖金只有 10%，而现实发放比例每年都是高于方针奖金，甚至达到年薪的 20%+。
现实发放比例才是公司营业能力的表现。不要被方针奖金比例蒙蔽了双眼。
还有的公司，底子不发奖金，方针奖金只是安排，老板说有就有，说没有就没有。
你再次跳槽的时辰，猎头和 HR 考查你的整体 package，也是要看你客岁现实拿到的奖金，而不是方针奖金，所以方针奖金低，也是变相的降薪跳槽。
大坑二、加班加班加班
“有的职位工资和工作内容等各方面都不错，可是入职之后才发现，公司没有人按时下班， 公司加班文化很是浓烈，老板喜好加班，并且没有加班费。”
应对策略：
面试过程中若是面试官扣问你对加班的观点，大部门环境是是加班严重的岗亭。你可以问问企业方日常的加班强度和加班工资若何计较。若是能链接到该公司的在职人员问问现实环境那就最好了。
避免失落到加班的大坑里。
大坑三、本来公司不调薪
“跳槽的时辰，工资谈的还挺对劲的，你感觉高兴无比，成果插手公司后发现，每年薪资调整就只有 1-2%或者几百块，CPI 都追不上，变相降薪。”
应对策略：
面试过程中问清晰公司普调比例和加薪政策。好比：客岁的加薪幅度是几多？加薪查核的指标是什么？
没有现实构和经验，优雅机智谈薪水都是瞎扯，让本身投入到市场中去体味吧。
实践出真知。
2019 年的跳槽季，对职场人来说意义分歧往年。对外部形势的判定、对行业将来的思虑、对小我「技术点」的完美......接待存眷知乎圆桌知招职场跳槽不跳坑，更多跳槽 Tips 正在等着你：）
- 发表于 2019-03-15 22:52
- 阅读 ( 1085 )
- 分类：其他类型
0 篇文章
作家榜 »
-
xiaonan123
189 文章
-
汤依妹儿
97 文章
-
luogf229
46 文章
-
jy02406749
45 文章
-
小凡
34 文章
-
Daisy萌
32 文章
-
我的QQ3117863681
24 文章
-
华志健
23 文章